Selección de personal en una empresa gastronómica de la provincia de San Juan.

Abstract

La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones, algunas empresas han reconocido claramente su importancia porque seleccionar es como elegir a miembros para integrar un grupo donde primen características similares a las de una familia. Dicha tarea es ejecutada por profesionales afines, entre ellos, un Licenciado en Psicología que aporta a la función aspectos peculiares y distintos de los que puede brindar otro tipo de profesional (Richino, 2000). Durante la década de 1990, los procesos de selección eran más limitados y dependían principalmente del formato físico: los currículums se entregaban en persona o se enviaban por correo electrónico, y las vacantes se difundían en medios impresos. Con la llegada de Internet y la Web 1.0, las páginas eran estáticas y no permitían interacción ni el envío de archivos, por lo que las organizaciones continuaban utilizando bases de datos propias para gestionar los procesos de contratación. Posteriormente, con la aparición de la Web 2.0, las redes sociales y los dispositivos móviles transformaron el reclutamiento, generando una comunicación más fluida entre empleadores y postulantes. Plataformas como LinkedIn o Behance facilitaron el acceso a información detallada sobre los candidatos y la difusión masiva de vacantes en línea. Desde 2011, el reclutamiento 3.0 integró Internet, redes sociales y movilidad digital, mejorando la rapidez y eficiencia del proceso de selección. En la actualidad, el reclutamiento 4.0 representa una evolución centrada en la imagen de marca, tanto de las organizaciones como de los postulantes. Los candidatos construyen su marca personal mediante perfiles profesionales, portafolios digitales o blogs que muestran su experiencia y competencias. Esta dinámica bidireccional ha redefinido la relación entre empresa y candidato, impulsando procesos más estratégicos, transparentes y alineados con la cultura digital (Estébanez, 2019). El proceso de selección tiene como objetivo identificar, entre los candidatos reclutados, a aquellos que se ajustan a los puestos disponibles en una organización, con el fin de optimizar tanto el rendimiento individual como la eficacia organizacional. Este proceso resulta esencial debido a la gran diversidad entre los individuos, quienes presentan diferencias significativas en aspectos físicos y psicológicos, lo cual influye directamente en su forma de actuar, percibir situaciones y desempeñarse dentro de la empresa. El proceso selectivo debe así proporcionar un pronóstico de dos variables, no solo dar una idea actual, un solo diagnostico; sino también una proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel de realización (Chiavenato, 2007). Seleccionar personal es considerado como una inversión para la empresa, y a pesar de esto, el objetivo principal es que al escoger personal altamente capacitado permitirá el retorno de esta inversión lo más pronto posible, además trae consigo más beneficios a la empresa en diferentes niveles como social, material y financiero, pues la fuerza de trabajo permite que la empresa cumpla sus funciones adecuadamente (Martínez & Vargas, 2019). En la tarea de selección debe utilizar sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizar una lectura diagnostica como también pronostica de los candidatos posibles, dichos aspectos nos proporcionarán probabilidades de éxito o ciertos riesgos al momento de seleccionar entre los postulantes a cubrir un puesto vacante (Richino, 2000). La selección es una actividad, una función, una tarea, que se ubica en una zona límite entre la realidad interna de la empresa y la realidad externa, el mercado o el contexto social; por esta razón requiere de comprensión y conocimiento de ambas realidades y una conducta flexible por parte del selector que debe conjugar ambos sistemas. La selección también puede concebirse desde un proceso compuesto por varias etapas, y a lo largo del recorrido es propicio destacar la relevancia tanto del puesto de trabajo y también del perfil, por lo que la función principal de la selección es buscar personas para realizar determinadas tareas requeridas por el puesto a cubrir (Richino, 2000). La presente investigación busca potenciar el proceso de selección de personal con el fin de cubrir una vacante en el puesto de ayudante de cocina en una empresa de elaboración de alimentos y de esta manera disminuir las dificultades que eventualmente puedan presentarse en el desarrollo de dicha función, entre ellos, descenso de la productividad, inasistencias, rotación del personal y en algunas oportunidades llegar a producirse la renuncia o despido del personal. En otra perspectiva, se analiza el procedimiento vigente, lo que facilita una descripción detallada del sistema de selección existente, abarcando las fases, habilidades y rasgos deseados como aspirantes, así como las herramientas empleadas. Igualmente, el examen del procedimiento en curso permite valorar las virtudes y limitaciones del proceso presente, identificando en qué áreas concretas se está fallando. Según Martha Alles (2006) tal como define, la selección adecuada de personal es crucial en las organizaciones, aunque su importancia puede variar según la perspectiva. John Byrne señala que, mientras las corporaciones multinacionales pueden recuperarse de errores, los ejecutivos no corren con esa misma suerte. Relata una experiencia donde un ejecutivo de finanzas, inicialmente prometedor, resulto ser un error de contratación lo que afectó negativamente su carrera. Además, Schein (2010) introduce el concepto de contrato psicológico, resaltando que las organizaciones deben crear un entorno que mantenga la lealtad y satisfaga las necesidades de sus empleados. En resumen, las personas esperan ser tratadas con humanidad y tener oportunidades de desarrollo dentro de sus organizaciones. El proceso de selección incorrecto impacta de forma negativa en el desempeño general de la organización, influenciando aspectos como la calidad en el servicio al cliente, la eficiencia de los trabajadores, la reputación de la empresa, entre otros. Del mismo modo, se incluyen varias recomendaciones para optimizar el proceso de selección de la empresa, sugiriendo alternativas y consejos que permitan mejorar dicho proceso. Se propone el uso de métodos y herramientas más específicas, como evaluación de habilidades, análisis de rasgos de personalidad, entrevistas estructuradas, pruebas psicotécnicas y otras estrategias.